Czy będziesz miał/a (z) kim pracować?
Narastający kryzys demograficzny wymusza na biznesie rewizję tradycyjnych modeli zatrudnienia, organizacji pracy i rozwoju kapitału ludzkiego. Jak budować organizację angażującą różne pokolenia pracowników? W co i jak inwestować, aby ta różnorodność nie była obciążeniem, lecz źródłem trwałych przewag? Zmiany pokoleniowe – o co właściwie chodzi? Różnice generacyjne najłatwiej rozpoznawać przez pryzmat technologii oraz doświadczeń społecznych i ekonomicznych, które – specyficzne dla każdego pokolenia – kształtowały typowe aspiracje, wartości, styl życia i światopogląd, a co za tym idzie – typowe oczekiwania wobec pracy, pracodawców czy współpracowników. Dziś na rynku pracy mamy co najmniej cztery kohorty zasadniczo pod tymi względami odmienne, a co za tym idzie – cztery różne i niekoniecznie kompatybilne względem siebie systemy oczekiwań wobec pracodawców i standardów pracy. Biorąc pod uwagę krzywą demografii na jednym skraju widzimy pionierów polskiego kapitalizmu schyłku lat 80., na drugim młodych dorosłych urodzonych w Unii Europejskiej i wychowanych ze smartfonem w dłoni. Pierwsze z tych pokoleń zaczyna powoli odchodzić na emeryturę, mierząc się coraz częściej z wyzwaniem sukcesji swych dokonań, drugie zaś niechętnie wchodzi na rynek pracy, coraz częściej wybierając inne ścieżki rozwoju zawodowego. Mity i stereotypy – czym się pokolenia różnią między sobą? Rozmawiając o profilach generacyjnych należy pamiętać, że jest to zawsze uproszczenie i stereotypizacja służąca zrozumieniu różnic w niejednorodnej społeczności klientów lub pracowników, a tym samym wsparcie w podejmowaniu decyzji strategicznych, taktycznych lub operacyjnych. Oznacza to, że opisując podobieństwa specyficzne i odrębne dla każdego pokoleń, możemy zarazem wskazać w każdym z nich podgrupy o skrajnie różnych profilach, a tym bardziej jednostki, które indywidualnie tym profilom przeczą. BB Najstarsi pracownicy to dziś osoby mające około sześćdziesiątki, urodzone jeszcze w połowie XX wieku (po roku 1945) i wchodzące na rynek pracy w czasach komunizmu. Określani są zwykle jako baby boomers, niekiedy lekceważąco – „boomerzy” lub pogardliwie – „dziadersi”. W polskich firmach to statystycznie co dziesiąty pracownik (8-10%), zarazem co piąty kierownik i przełożony (15-20% kadry zarządzającej), w tym co czwarty przełożony najwyższego szczebla (25-30% wszystkich dyrektorów). W porównaniu do młodszych grup najbardziej cenią sobie stabilizację i bezpieczeństwo zatrudnienia. Wyróżniają się przywiązaniem wobec miejsca pracy i niechęcią do zmian, nierzadko pracując przez całe życie w tym samym zawodzie, a nawet w jednej firmie. Dotyczy to zwłaszcza sektora publicznego oraz branż tradycyjnych – budownictwo, przemysł ciężki i wydobywczy, produkcja, rolnictwo, administracja publiczna. Z tym wiąże się często również częste przywiązanie boomersów do tradycyjnej, dwudziestowiecznej kultury organizacyjnej, a co za tym idzie – niechęć lub nieufność wobec nowoczesnych, elastycznych form zarządzania i organizacji pracy. Sukces zawodowy postrzegają w kategorii awansu społecznego – wysoko cenią sobie formalne atrybuty pozycji zawodowej (tytuły, wyróżnienia, stan posiadania) i przez pryzmat tychże oceniają innych. Współpracowników cenią za osobistą lojalność, ambicję, pracowitość i „twarde kompetencje”, jednocześnie oczekując często jasnego określenia roli, podziału ról i obowiązków oraz czytelnej hierarchii, gdzie autorytet ma być pochodną wieloletniego stażu pracy i doświadczenia, niekoniecznie zaś wynikać z tzw. miękkich kompetencji, cenionych wysoko przez młodsze pokolenia. Gen X Pokolenie X to dzisiejsi 40- i 50-parolatkowie, urodzeni po roku 1965, którzy z jednej strony pamiętają puste półki w sklepach, kolejki na granicach i „komunistyczne przedszkole”, z drugiej zaś na własnej skórze doświadczyli otwarcia na Zachód i trudów wychodzenia z cywilizacyjnej zapaści. Inaczej niż baby boomers, wchodzili na rynek pracy w burzliwym okresie polskiej transformacji, w czasach wysokiego bezrobocia i ogromnej presji społecznej. Posiadanie dobrze płatnej pracy było dla nich wartością nadrzędną ponad wszystkie i celem samym w sobie, za co wielu przypłaciło zdrowiem lub życiem osobistym. Z tego samego powodu ich stosunek do pracy może być niereprezentatywny wobec perspektywy obu młodszych pokoleń. Choć wielu „iksom” udało się doszlusować do standardów życia, o których ich rodzice mogli tylko pomarzyć, dla…
