mezczyzna touchpoint wyszukiwanie szkolen na stronie

AI Storyboard w praktyce: makiety i wizualizacje wspierające projektowanie usług SDT, Vibe Coding, Agile, SCRUM

Asystenci AI przestali być „ciekawostką” dziś realnie skracają czas pracy zespołów produktowych, badawczych i projektowych. Wizualizujemy potrzeby użytkownika, żeby projektować lepsze doświadczenia: UX, CX w efekcie BX. Potencjału zastosowania i wsparcia się narzędziami AI warto szukać tam, gdzie zwykle tracimy najwięcej czasu i energii: na doprecyzowaniu koncepcji, dogadaniu się w zespole i szybkim pokazaniu „jak to działa” bez budowania pełnej makiety. Właśnie dlatego w naszym szkoleniu skupiamy się na praktycznym zastosowaniu asystentów AI w procesach projektowych, w tym min. service design thinking. Czasem wystarczy jeden kadr, żeby wszyscy w zespole zrozumieli to samo. I właśnie dlatego w Service Design Thinking tak często wracamy do prostego powiedzenia: „Jeden obraz wart więcej niż tysiąc słów”. Bo zanim zaczniemy budować makiety, opisywać wymagania czy planować sprinty, musimy najpierw uchwycić najważniejsze: sytuację użytkownika — jego cel, kontekst, emocje, przeszkody i momenty decyzyjne na ścieżce doświadczenia. W praktyce największe straty czasu w projektach nie biorą się z braku narzędzi, tylko z braku wspólnego obrazu w głowach ludzi. Każdy interpretuje „problem użytkownika” czy „User Stories” trochę inaczej (to fenomen ludzkiego umysłu), te różnice wychodzą często w trakcie wdrożenia propozycji wartości/produktu: w niekończących się doprecyzowaniach, zmianach scope’u i poprawkach do tego, co „miało działać inaczej”. Dlatego storyboardy i szybkie wizualizacje są tak cenne i często skuteczne — porządkują rozmowę, przyspieszają decyzje i pomagają przełożyć customer journey na konkretne sceny, które można wspólnie ocenić. W Service Design Thinking storyboard pełni rolę mostu między analizą a rozwiązaniem: domyka insighty z badań, nadaje kształt personom i touchpointom, a przede wszystkim pozwala sprawdzić, czy projektowane doświadczenie ma sens w realnym kontekście. Zamiast opisywać „co użytkownik zrobi”, pokazujemy, jak to wygląda krok po kroku — od pierwszego kontaktu, przez moment decyzji, aż po rezultat. To z kolei mocno ułatwia pracę na artefaktach SDT: mapach podróży klienta, service blueprintach, scenariuszach użycia czy mapach procesów. A kiedy np. wchodzimy w etap realizacji MVP i uruchamiamy pracę w Agile/Scrum, ten „jeden obraz” nadal pracuje dla zespołu — tylko w innym miejscu procesu. Storyboard pomaga szybciej: Daily – choć bywa w zespole „nielubianym obowiązkiem” — daje szybki wgląd w…

Anterior Mid-Cingulate Cortex

Jak ćwiczyć silną wolę? Tak, wolę można ćwiczyć.

Rób trudne rzeczy z ciekawymi ludźmi – raptem parę lat temu zdałem sobie sprawę, że całe dorosłe życie kieruję się tą dewizą. Jak coś jest łatwe, to zostaw. Nie rób rzeczy łatwych. Albo może inaczej – te łatwe zostaw maszynom, AI, automatom. Jeżeli ktoś słucha podcastu Andrew Huberman, to słyszał o „Anterior Mid-Cingulate Cortex” (aMCC). „Przednia kora obręczy” – podpowiada google. Jak zwał tak zwał. Wszystko wskazuje na to, że jest to obszar mózgu odpowiedzialny za tzw. charakter, niezłomność, nieustępliwość. Niektórzy mówią nawet wprost – o woli życia. Skąd takie wnioski? Obszar ten fizycznie (!) zwiększa objętość u osób, które długotrwale angażują się w procesy, zadania lub czynności, które sprawiają im trudność lub powstrzymują od takich, które by robić chcieli (nałogi). Uwaga, nie chodzi o rzeczy trudne, które lubimy robić, ale o takie, które przychodzą nam z trudem – wobec których czujemy mentalny opór. Jeżeli więc np. ktoś uwielbia najpierw wypocić się w saunie, a potem wskakiwać do lodowatej wody, to jego silna wola na tym się nie buduje. Jeżeli natomiast bieganie przychodzi mu z wielkim trudem, a biega pomimo tego, to jego aMCC rośnie. To samo dotyczy np. gry w szachy, gry na instrumentach czy nauki języka. Cytowane przez Hubermana badania pokazują m.in., że obszar ten jest np. mniejszy u osób otyłych, a zwiększa się wyraźnie u tych samych osób, kiedy przechodzą na dietę i zaczynają ćwiczyć. Jest również ponadprzeciętnych rozmiarów u osób długowiecznych. Ale neuroplastyczność, jak każdy kij, ma dwa końce. aMCC kurczy się u tych samych osób, kiedy zaprzestają robienia rzeczy trudnych. Skojarzenia z myśleniem wolnym oraz #growth / #agile#mindset jak najbardziej zasadne. W komentarzach linkuję artykuł na ten temat oraz dwa absolutnie genialne odcinki podcastu Hubermana. Oba gorąco polecam, zwłaszcza rozmowę z Gogginsem. #rozwoj#rozwojosobisty

Umiemy - Nowoczesna przestrzeń szkoleniowa z rzutnikiem, flipchartem i kamerą do nagrań wideo

Kompetencje nieautomatyzowalne w erze AI, praktyczne warsztaty i coaching dla organizacji

O kompetencjach przyszłości słyszymy coraz głośniej co najmniej od dekady – czyli mniej więcej tyle ile dr Iwo Zmyślony prowadzi warsztaty i szkolenia, wcześniej dydaktyka, badania i doktorat. Z grubsza chodzi o naszą inteligencję ogólną – zdolność do odkrywania zupełnie nowej wiedzy oraz adaptacji wiedzy posiadanej. Czyli m.in. o tzw. badania podstawowe, przełomowe odkrycia i zmianę paradygmatów. A w biznesie m.in. o synergię, rezyliencję, kreatywność, agile, głębokie innowacje (tzw. rewolucyjne), przywództwo, reputację, kapitał społeczny, know-how, problem finding, pamięć organizacji czy zarządzanie zmianą. Krótko mówiąc: to wszystko, czego AI dziś nie umie i czego nie będzie umieć. Przynajmniej dopóki nie powstanie nowa technologia – inna niż te, które znamy. Good, Minsky itp. fantazjowali o niej już przeszło pół wieku temu, a od przeszło dwóch dekad nazywamy ją „AGI”. Ja długo forsowałem „kompetencje człowiecze”, ale ostatnio mówię „nieautomatyzowalne”. Nie ma automatów cyfrowych, mechanicznych czy obliczeniowych, przy pomocy których by można je zastąpić bez straty dla procesów i zadań, w których z nich korzystamy – czy to w nauce, czy w biznesie, czy w innych obszarach. Niektórzy próbują je dzielić na „społeczne”, „poznawcze” i „emocjonalne”. Inni od lat promują „Power Skills”. „Miękkie” z obiegu raczej wypadają. Ostatecznie równie dobrze chodzi o Growth Mindset (C. Dweck, M.C. Murphy, D. Yeager), tzw. myślenie wolne (D. Kahneman) oraz neuroplastyczność i neurosynchronię (M. Platt, A. Schore). Najnowszy raport World Economic Forum po raz kolejny odgrzewa te kotlety, tym razem jako „Human Advantage” i „New Economy Skills”. Z ciekawostek – na ich rozwój potrzeba SETEK dni coachingu (średnio ok. 200), łatwo je utracić (skills atrophy, deskilling), a część jest w istotnym stopniu „transformowana” przez AI. Dlaczego tak trudno je rozwijać i wdrażać? Ponieważ – w przeciwieństwie do tzw. „twardych”, to nie są kompetencje jednostek, ale kompetencje zespołów i organizacji. Do ich rozwoju nie wystarczy trening, potrzebna jest motywacja i zaangażowanie (commitment). A co za tym idzie – przywództwo i kultura. Skoro szukasz szkolenia z kompetencji przyszłości, to prawdopodobnie widzisz już to, co widzą liderzy HR i zarządy: AI przyspiesza pracę, ale nie „dowozi” tego, co decyduje o przewadze — adaptacji, przełomowych…

Wykres urodzeń i zgonów w Polsce od 1945 do 2023 roku na podstawie danych GUS. Trend spadku liczby urodzeń i wzrostu zgonów

Czy będziesz miał/a (z) kim pracować?

Narastający kryzys demograficzny wymusza na biznesie rewizję tradycyjnych modeli zatrudnienia, organizacji pracy i rozwoju kapitału ludzkiego. Jak budować organizację angażującą różne pokolenia pracowników? W co i jak inwestować, aby ta różnorodność nie była obciążeniem, lecz źródłem trwałych przewag? Zmiany pokoleniowe – o co właściwie chodzi? Różnice generacyjne najłatwiej rozpoznawać przez pryzmat technologii oraz doświadczeń społecznych i ekonomicznych, które – specyficzne dla każdego pokolenia – kształtowały typowe aspiracje, wartości, styl życia i światopogląd, a co za tym idzie – typowe oczekiwania wobec pracy, pracodawców czy współpracowników. Dziś na rynku pracy mamy co najmniej cztery kohorty zasadniczo pod tymi względami odmienne, a co za tym idzie – cztery różne i niekoniecznie kompatybilne względem siebie systemy oczekiwań wobec pracodawców i standardów pracy. Biorąc pod uwagę krzywą demografii na jednym skraju widzimy pionierów polskiego kapitalizmu schyłku lat 80., na drugim młodych dorosłych urodzonych w Unii Europejskiej i wychowanych ze smartfonem w dłoni. Pierwsze z tych pokoleń zaczyna powoli odchodzić na emeryturę, mierząc się coraz częściej z wyzwaniem sukcesji swych dokonań, drugie zaś niechętnie wchodzi na rynek pracy, coraz częściej wybierając inne ścieżki rozwoju zawodowego. Mity i stereotypy – czym się pokolenia różnią między sobą? Rozmawiając o profilach generacyjnych należy pamiętać, że jest to zawsze uproszczenie i stereotypizacja służąca zrozumieniu różnic w niejednorodnej społeczności klientów lub pracowników, a tym samym wsparcie w podejmowaniu decyzji strategicznych, taktycznych lub operacyjnych. Oznacza to, że opisując podobieństwa specyficzne i odrębne dla każdego pokoleń, możemy zarazem wskazać w każdym z nich podgrupy o skrajnie różnych profilach, a tym bardziej jednostki, które indywidualnie tym profilom przeczą. BB Najstarsi pracownicy to dziś osoby mające około sześćdziesiątki, urodzone jeszcze w połowie XX wieku (po roku 1945) i wchodzące na rynek pracy w czasach komunizmu. Określani są zwykle jako baby boomers, niekiedy lekceważąco – „boomerzy” lub pogardliwie – „dziadersi”. W polskich firmach to statystycznie co dziesiąty pracownik (8-10%), zarazem co piąty kierownik i przełożony (15-20% kadry zarządzającej), w tym co czwarty przełożony najwyższego szczebla (25-30% wszystkich dyrektorów). W porównaniu do młodszych grup najbardziej cenią sobie stabilizację i bezpieczeństwo zatrudnienia. Wyróżniają się przywiązaniem wobec miejsca pracy i niechęcią…

Persony pokoleniowe portalu Umiemy.com – sylwetki Andrzeja, Beaty, Feliksa, Leny, Nikodema oraz miejsce na Twoją postać.

Syntetyczne Persony Pokoleniowe – jak AI pomaga lepiej dopasować komunikację i zarządzać zespołem międzypokoleniowym

Praktyczne zastosowanie AI w rozwoju zespołów i kompetencji liderów AI to nie przyszłość — to codzienne narzędzie liderów i zespołów Dlaczego to ważne?Zarządzanie zespołem wielopokoleniowym to dziś realne wyzwanie biznesowe. Dobrze wykorzystane narzędzia AI to konkretne wsparcie w budowaniu zrozumienia, skutecznej komunikacji i rozwoju kompetencji liderskich. Jednym z takich narzędzi są Syntetyczne Persony Pokoleniowe, które pozwalają w praktyce zrozumieć potrzeby różnych generacji i wykorzystać różnorodność w firmie jako przewagę Syntetyczne Persony Pokoleniowe — skuteczne wsparcie w budowaniu porozumienia w zespołach międzypokoleniowych Wśród tych rozwiązań szczególnie wyróżniają się Syntetyczne Persony Pokoleniowe — nowoczesne narzędzie HR, które pozwala lepiej zrozumieć potrzeby różnych generacji w zespole, usprawnia współpracę i buduje przewagę opartą na różnorodności. Duże modele językowe (LLM) w praktyce budowania kompetencji Dzięki wykorzystaniu dużych modeli językowych (LLM), takich jak Gemini czy GPT, Persony Pokoleniowe pomagają w praktyce rozwijać kluczowe kompetencje komunikacyjne i menedżerskie, a co najważniejsze — budują mosty porozumienia w zespołach wielopokoleniowych. To nie koncepcja do szuflady — to sprawdzone w praktyce narzędzie, które już wspiera liderów i zespoły. Dlaczego powstały Syntetyczne Persony Pokoleniowe? Inspiracją do stworzenia Person była współpraca z Pawłem Szczęsnym, nazywanym nie bez powodu „psychologiem sztucznej inteligencji”. Dzięki jego podejściu zrozumiałem, że duże modele językowe (takie jak Gemini czy GPT) to nie tylko narzędzia do generowania tekstu — to zaawansowane systemy, które przyswajają społeczne schematy, sposób myślenia, język i nawet stereotypy. Wystarczy odpowiednio je zaprogramować — stosując precyzyjnie przygotowane prompty — aby realistycznie odzwierciedlały sposób komunikacji, wartości i motywacje charakterystyczne dla różnych grup pokoleniowych. Jak działają Persony Pokoleniowe? Po co je tworzymy? To wirtualne postacie stworzone na bazie danych psychologicznych, które pomagają zrozumieć sposób myślenia, zachowania i komunikacji różnych pokoleń, np. Baby Boomersów, Generacji X, Millenialsów czy Generacji Z. Persony pokoleniowe to lepsza komunikacja w firmie Wyobraź sobie, że możesz porozmawiać z „cyfrowym Andrzejem”, który reprezentuje pokolenie Baby Boomersów, żeby lepiej zrozumieć, co jest dla niego ważne w pracy i jak najlepiej się z nim komunikować. Te wirtualne persony są tworzone na podstawie prawdziwych danych psychologicznych i socjologicznych, a wykorzystują sztuczną inteligencję (duże modele językowe, takie jak te, które potrafią pisać…

Newsletter

Give your inbox some love with new products, tips, & more.


    © Umiemy 2024

    Shopping cart

    0
    image/svg+xml

    No products in the cart.

    Continue Shopping